文 / 巴九灵（微信公众号：吴晓波频道）
这几天我们上线了一门课叫《小团队高效管理手册》，号召大家用年轻人喜欢的方式来管理年轻人。
课程上线后，不少年轻管理者都纷纷发问，今天我们就把其中最普遍存在的问题发出来，并附上姜老师的回答。
你好，新同学
欢迎学习《小团队高效管理手册》
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Q1
刚晋升为管理者，不知道要怎么管人，非常焦虑？
刚晋升为管理者的年轻人，会觉得管理很难，但其实管理也像“奥特曼打小怪兽”一样，有升级的特点。
比如说，连续成功创业者李想今年2月发过一条微博，把自己20年的创业经历比喻成五层楼。他总结道，每一层认知回过头来看都是天壤之别，当爬上更高楼层以后，才发现之前楼层那些让人痛不欲生的问题，竟然如此简单，甚至毫无意义，简直是庸人自扰。
为了解决每一步的管理问题，做好每一次升级，有一些通识类的方法可以参考：
第一步：搭建好团队，你要意识到招聘是你自己的事情，而不是HR的事情。所以你要介入人员招聘和轮转，放弃被动等待HR，以期望能找到合适的人；
第二步：建立团队文化，比如极度坦诚、战斗状态、低谷状态等，这个内容很长，课程中咱们再深入讲解；
第三步：要像打比赛一样，带着团队去冲一个个目标。
第四步：用“软过程管理”，拿优秀结果来管理团队，而不过多进行过程控制。
Q2
负能量满天飞，如何激发下属积极性？
工作中员工难免有怨气：抱怨工作多、加班，抱怨工作不顺利……这些都是无法避免的。我们要知道，员工都是普通人，都会有自己的情绪。管理者应该做的就是，消解员工负能量，激发下属积极性。
所谓“知己知彼，百战不殆”，要想激发员工积极性，首先你要了解你的员工是什么类型的人。
在人才画像中，我们将人才分成5种类型：
野狗：业绩好、价值观不好的员工
瘦狗：业绩不好、价值观不好的员工
小白兔：业绩不好、价值观正的员工
老黄牛：业绩一般、价值观一般的老员工
明星：业绩好、价值观正的员工
对于不同类型的员工，策略是：杀掉野狗，干掉瘦狗，增加对小白兔的培训力度，加强对老黄牛的鼓励和关注，让明星员工兴奋起来。
另一方面，关注组织发展，向上搭团队和开拓新方向。人才愿意跟人才待在一起，向上搭团队能刺激团队内部亢奋起来，开拓新方向能让人一直奋斗在开拓状态，对指示型员工是直接激励。
Q3
业绩压力陡增，是自我消化还是向下压迫？
配资问题的关键不在于是自己消化还是向下压迫，而在于这就是被动的“10倍时刻”，也就是被动增加超额的KPI。
这个时候，管理者首先应该思考的是：能否完成这个目标及如何完成，而不是怎么分配这个任务。所以给大家提供一种“10倍目标”的方法。这个方法目前已经被Google X验证。我在硅谷认识的一位Google X的华人工程师，介绍这种方法时说：
世界上最快的马时速是80公里，如果想再提高10%的速度，你需要花费难以想象的代价，因为每提高一点都在突破这个物种的极限。但如果你想达到时速800公里，你会马上放弃训马而考虑坐飞机，毕竟坐飞机只需要买张机票就行了。
10倍目标法，能在“既然已经不可能在现有条件下完成”的“绝望”中，逼着我们换个角度和思路看问题，从而找到新的路径。历史上很多突破性的创新都是这样发生的。
那么，10倍目标具体应该怎么做：
1.提出一个疯狂的大目标
2.在疯狂目标的压力下探究根源问题
3.找到创新路径
4.不断迭代迭代再迭代
Q4
如何带出优秀团队？
优秀的管理者不是自己去解决困难，而是去裂变团队。
目前管理者的困境在于：带不出人。
很多时候，我们在辅导下属时，只做到了告诉他们应该怎么做，但不知道他们是不是真的理解了“为什么要这么做”，因此真正培养下属的方法应该：我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。
那么，应该如何裂变出优秀的团队呢？
第一步：我做你看，就像老猫教小猫抓老鼠一样，当着面去教他，抓住，然后放了，让下属知道怎么操作。
第二步：我说你听，示范以后，再讲原理，你说他听，对照动作彻底了解。
这两步是教学阶段，不过这样还不能结束，做完这两步只能叫培训，不叫裂变。所以需要三四步的反馈和验收。
第三步：你做我看，让下属做给你看。举个例子，如果我辅导他，我就会参加他的周会，但是周会上我一句话都不会说，我就看他怎么讲，怎么带人，怎么观察，怎么谈话，我会看清楚下属掌握的程度。
第四步：你说我听，让他给你复盘，给你讲自己的管理体系和理念，当他能够像最开始你说他听一样讲给你听的时候，就成了。
通过以上四步不断反复，你会复制出很多个你自己。这时候你会明白，有效的裂变是最能提升自己的手段，通过让出自己的核心竞争力，给自己搭建一条向上的阶梯。
同时在不断带人中，深刻认识业务的本质，将团队打造得人才辈出，以及体会到团队这种杠杆到底该怎么用才是最高效的。
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还想继续跟姜老师交流怎么办？
《小团队高效管理手册》提供100个管理问题一对一咨询，以及课程中的28个方法，每个都有详细的操作方式和应用举例，以帮助大家真正掌握管理核心方法。
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